A. PENDAHULUAN

           Organisasi Perangkat Daerah (OPD) dibentuk untuk melaksanakan suatu tugas tertentu dalam penyelenggaraan pemerintahan. Sebagai contoh dibentuknya Dinas Pekerjaan Umum Perumahan dan Kawasan Permukiman (DPUPKP) dibentuk untuk melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan di urusan penyelenggaraan infrastruktur. Sebagaimana umumnya sebuah organisasi, maka ada beberapa unsur penting yaitu tujuan organisasi, struktur organisasi, sumberdaya manusia (pegawai), dan sumber daya lainnya. Peran sumber daya manusia (pegawai) mempunyai peran sangat strategis dalam upaya untuk pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu pegawai perlu dilakukan pembinaan terus menerus agar tujuan organisasi dapat segera tercapai, pembinaan antara lain meliputi: internalisasi tujuan dan tata kerja organisasi, pembentukan karakter pegawai yang mendukung pencapaian tujuan, pembinaan kesejahteraan pegawai, dan jenis-jenis pembinaan lainnya.

            Dalam kontek bernegara (organisasi Negara) Republik Indonesia maka tujuan Negara tercantum dalam Undang-undang Dasar tahun 1945, yaitu “mewujudkan kesejahteraan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia”. Sampai saat ini tujuan Negara tersebut belum juga terwujud disinyalir karena pegawai negeri atau aparatur sipil Negara (ASN) tidak/belum memiliki pola pikir, sikap, dan perilaku seperti yang diharapkan. Banyak contoh yang dituduhkan masyarakat kepada pegawai negeri ini, antara lain adanya pegawai yang tidak dapat membangun hubungan yang baik dengan sang pencipta, sesama, dan lingkungannya. Ada pula pegawai yang tidak memiliki akal budi luhur sehingga perilakunya tidak berintegritas dengan melakukan korupsi, hidup bersama dengan lain jenis tanpa ikatan perkawinan, dan lain sebagainya. Masih banyak lagi contoh-contoh perilaku lainnya yang seharusnya diharapkan oleh masyarakat seperti harus bisa menjadi teladan, harus bersikap melayani, harus mampu mengikuti perubahan jaman dengan berpikir inovatif, harus yakin dan percaya diri atas kemampuannya, serta harus memiliki keahlian (professional) dalam melaksanakan tugasnya.

            Atas kenyataan tersebut di atas, maka sangatlah penting perlu dilakukan upaya-upaya perubahan perilaku pada pegawai, bahkan diperlukan adanya upaya membiasakan perilaku yang diharapkan tersebut menjadi sebuah budaya. Permasalahan dalam melakukan perubahan perilaku ini adalah “bagaimana mengukur perubahan perilaku pegawai” tersebut sebagai alat ukur kinerja perubahan perilaku. Selain permasalahan pokok tersebut juga perlu dilakukan identifikasi permasalahan perilaku pegawai, dampak yang ditimbulkannya, serta penyebab adanya perilaku tersebut. Selanjutnya dilakukan formulasi langkah-langkah (kegiatan) apa yang akan dilakukan dan indikator pengukurannya seperti apa.

        Perubahan perilaku bukan sesuatu seperti membalikkan telapak tangan tetapi perlu ada proses pembiasaan, sehingga perlu dilakukan penyiapan program berupa sosialisasi untuk meningkatkan pemahaman dan internalisasi konsep perubahan kepada pegawai yang nantinya akan menjadikan suatu kebiasaan (budaya) bagi pegawai. Selanjutnya secara periodik perlu dilakukan monitoring dan evaluasi guna mengukur kinerja perubahan perilaku ini. Monitoring dan evaluasi ini misalnya dapat dilakukan secara bulanan atau triwulanan, dan nantinya dapat diakumulasikan capaian kinerja perubahan perilaku dalam setahun.

B. TINJAUAN PUSTAKA

       Teori-teori yang digunakan sebagai dasar dan memiliki relevansi dengan topic artikel ini adalah teori yang membahas tentang perilaku manusia yang meliputi perilaku pegawai dalam mensikapi tugasnya serta nilai-nilai luhur yang terkandung dalam perilaku manusia tersebut. Nilai-nilai luhur dalam perilaku manusia tersebut antara lain: selaras, akal budi luhur, teladan, rela melayani, inovatif, yakin-percaya diri, dan ahli-profesional.

1. Pengertian dan proses perubahan perilaku

           Definisi perilaku menurut kamus besar bahasa Indonesia adalah: (1) kegiatan orang secara bersama-sama dengan cara tertentu dan mengikuti pola tertentu pula; (2) tanggapan atau reaksi individu yang terwujud dalam sikap, tidak hanya badan atau ucapan. Dari definisi tersebut terkandung pengertian bahwa perilaku yang ada pada individu atau orang tidak hanya terjadi dengan sendirinya, tetapi juga sebagai akibat dari adanya stimulus yang diterima oleh individu atau orang yang bersangkutan baik stimulus ekstenal maupun stimulus internal.

           Proses perubahan perilaku biasanya terjadi secara wajar (naturally), gradual, bertahap serta tidak pernah terjadi secara radikal atau revolusioner. Proses perubahan perilaku ini, meliputi: (1) proses reproduksi; dan (2) proses transformasi. Proses reproduksi adalah proses mengulang-ulang, menghasilkan kembali segala hal yang diterima sebagai warisan budaya dari nenek moyang sebelumnya. Proses reproduksi berkaitan dengan masa lampau perilaku manusia, yang berhubungan dengan masa sekarang dan masa yang akan datang. Sedangkan proses transformasi adalah suatu proses penciptaan hal baru yang dihasilkan oleh ilmu pengetahuan dan teknologi. Proses transformasi merupakan suatu proses masa depan yang menjadi ancangan perilaku manusia, yang sebenarnya dasar perilaku strukturalnya telah tertanam pada masa sekarang dan masa lalu. Dalam perilaku kehidupan manusia, proses reproduksi mengisi dua per tiga dari perilaku manusia dan satu per tiga merupakan proses transformasi.

2. Filosofi nilai-nilai luhur perilaku pegawai

              Peraturan Bupati Kulon Progo nomor 32 tahun 2018 menuliskan filosofi nilai-nilai luhur perilaku pegawai yang perlu ada dalam melaksanakan tugasnya. Filosofi perilaku pegawai tersebut dikenal dengan istilah budaya pemerintahan SATRIYA. Landasan Filosofi Budaya Pemerintah SATRIYA adalah “Hamemayu Hayuning Bawana”, merupakan cita-cita luhur untuk mewujudkan tata nilai kehidupan masyarakat Yogyakarta berdasarkan nilai budaya. Hamemayu Hayuning Bawana mengandung makna sebagai kewajiban melindungi, memelihara serta membina keselamatan dunia dan lebih mementingkan berkarya untuk masyarakat dari pada memenuhi ambisi pribadi.

SATRIYA memiliki 2 (dua) makna :

1. SATRIYA sebagai watak kSATRIYA yang memiliki sikap memegang teguh ajaran moral sawiji, greget, senggguh ora mingkuh dan semangat golong gilig.
2. SATRIYA sebagai akronim dari Selaras, Akal budi luhur, jati diri, Teladan-keteladanan, Rela melayani, Inovatif, Yakin percaya diri dan Ahli profesional.

Nilai-nilai budaya pemerintahan SATRIYA yang terjabarkan dalam indikator perilaku tersebut dalam aktualisasinya tercermin pada :

1. Pemahaman terhadap makna bekerja.
2. Sikap terhadap pekerjaan atau yang dikerjakan.
3. Sikap terhadap lingkungan pekerjaan.
4. Sikap terhadap waktu.
5. Sikap terhadap alat yang digunakan untuk bekerja.
6. Etos Kerja.
7. Perilaku ketika bekerja atau mengambil keputusan.

Manfaat Budaya Pemerintahan bagi pegawai maupun bagi lingkungan kerjanya adalah :

1. Melembaganya nilai-nilai Budaya Pemerintahan SATRIYA ke dalam diri pribadi Pegawai di Pemerintah Kabupaten Kulon Progo yang dapat diwujudkan dalam sikap dan perilaku Pegawai dalam pelaksanaan tugas maupun dalam kehidupan bermasyarakat.
2. Meningkatkan kerjasama antar individu, antar kelompok dan antar unit kerja.
3. Meningkatkan koordinasi, integrasi, singkronisasi dan keselarasan dalam organisasi.
4. Memperlancar komunikasi dan hubungan kerja.
5. Menumbuhkan kepemimpinan yang partisipatif.
6. Mengeliminir hambatan-hambatan psikologis dan kultural;dan
7. Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan sehingga merangsang kreatifitas pegawai dan pada akhirnya meningkatkan kinerja instansi dan peningkatan pelayanan publik.

3. Landasan Teori

            Penulis artikel ini merumuskan dalam satu rangkuman landasan teori yang mengarahkan kepada kerangka konseptual penulisan artikel. Dari definisi perilaku terkandung pengertian bahwa perilaku disebabkan adanya unsur internal dan eksternal. Dorongan untuk bersikap (khususnya dorongan untuk memenuhi kebutuhan, termasuk kebutuhan berekspresi) merupakan faktor internal, sedangkan lingkungan merupakan faktor eksternal yang menyebabkan manusia berperilaku.

            Perubahan perilaku dapat diamati dengan mengkomparasikan beberapa keadaan yang berbeda. Dari faktor internal individu dapan diamati dari adanya bentuk-bentuk perilaku yang berbeda, sedangkan dari faktor eksternal dapat diamati bagaimana perilakunya merespon lingkungan. Selain itu perubahan perilaku dapat diamati dari sisi proses terjadinya perubahan. Dalam artikel ini proses terjadinya perubahan perilaku bahkan menjadi sangat penting karena perilaku pegawai dalam melaksanakan tugasnya yang kurang memiliki nilai-nilai luhur diharapkan adanya perubahan perilaku yang dipenuhi dengan nilai-nilai luhur tersebut, bahkan perilaku dengan nilai-nilai luhur ini diharapkan menjadi kebiasaan dan menjadi budaya dalam bekerja.

            Dengan menganalisis perilaku-perilaku pegawai yang ada serta menganalisis dampak dan penyebab perilaku tersebut dengan metode tabulasi/matrik kerangka logis yang saling berhubungan, selanjutnya dirumuskan suatu aktivitas atau kegiatan yang dapat mengintervensi terjadinya proses perubahan perilaku pada pegawai. Untuk mengukur tingkat kinerja perubahan maka perlu ditentukan/dipilih indikator pengukuran tertentu dengan dasar pertimbangan populasi pegawai yang ada ataupun pertimbangan lain yang relevan dengan perubahan perilaku.

            Mengingat perubahan perilaku ini dihasilkan dari sebagian besar proses reproduksi dan sebagian kecil dari proses transformasi, maka selanjutnya diperlukan penyusunan skenario program internalisasi sepanjang proses dari awal sampai akhir yang dilakukan secara terencana, masiv, dan dilakukan secara terus-menerus. Proses internalisasi ini secara periodik disertai dengan monitoring dan evaluasi capaian kinerja perubahan perilaku pegawai dan secara lambat-laun akan dicapai tingkat perubahan perilaku pegawai yang diharapkan.

C. METODOLOGI

1. Pendekatan

    Pendekatan yang digunakan dalam penulisan artikel ini adalah pendekatan rasionalisme dengan survey naturalistik yang disajikan dengan metode kualitatif, dan penulis lebih banyak berpikir secara logis terstruktur yang tersaji dalam tabulasi kerangka kerja logis.  Untuk menggali keadaan perilaku pegawai yang akurat dilakukan pengamatan secara seksama serta dieksplor dampak yang bakal terjadi akibat dari perilaku tersebut dan dieksplor juga faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku pegawai tersebut.

2. Lingkup obyek

    Obyek pengamatan dalam penulisan artikel ini adalah populasi pegawai Dinas Pekerjaan Umum Perumahan dan Kawasan Permukiman (DPUPKP) Kabupaten Kulon Progo, khususnya pegawai yang berstatus pegawai negeri sipil (PNS). PNS DPUPKP berjumlah sebanyak 111 orang dari semua lapisan, yaitu para pejabat struktural dan fungsional, dari kepala dinas sampai dengan para staf.

3. Analisa data

    Analisa data menggunakan tabulasi kerangka kerja logis, diawali dari keadaan perilaku pegawai yang ada disusun rencana akivitas/kegiatan yang dapat mengintervensi terjadinya perubahan perilaku pegawai. Dari rencana aktivitas/kegiatan tersebut ditentukan/dipilih indikator untuk mengukur kinerja perubahan perilaku dengan dasar pertimbangan populasi obyek pengamatan atau indikator lain yang relevan. Selanjutnya disusun skenario program internalisasi yang dilakukan secara terus-menerus disertai monitoring dan evaluasi secara periodik untuk mengukur capaian kinerja perubahan perilaku pegawai.

4. Kerangka prosedur penulisan

    Secara singkat prosedur penulisan artikel ini dapat dilihat seperti pada gambar bagan/skema berikut ini :

D. GAMBARAN UMUM LINGKUP KAJIAN

       Kajian perubahan perilaku pegawai akan terfokus pada ruang lingkup di organisasi perangkat daerah Dinas Pekerjaan Umum Perumahan dan Kawasan Permukiman. Selanjutnya OPD ini akan dijadikan laboratorium untuk selalu dimonitor dan dievaluasi untuk beberapa tahun mendatang. Obyek amatan meliputi seluruh pegawai yang ada di DPUPKP.

1. Struktur organisasi DPUPKP

    Struktur organisasi DPUPKP terdiri dari kepala dinas, satu secretariat, empat bidang, dan tiga unit pelaksana teknis (UPT). Sekretariat terdiri dari tiga sub bagian, sedangkan bidang-bidang terdiri dari seksi-seksi. Selengkapnya dapat dilihat sebagaimana pada gambar skema struktur organisasi berikut ini.

2. Pegawai DPUPKP

    Pegawai DPUPKP sebanyak 111 orang yang tersebar di seluruh unit kerja yang ada, meliputi: sekretaiat, bidang bina marga, bidang cipta karya, bidang sumber daya air, bidang perumahan dan kawasan permukiman, serta upt kebersihan dan pertamanan, upt laboratorium konstruksi dan peralatan, upt rumah susun sederhana sewa.

Berikut adalah distribusi pegawai DPUPKP di setiap unit kerja :

Sedangkan distribusi pegawai menurut pangkat/golongan adalah sebagai berikut :

E. IDENTIFIKASI MASALAH, ANALISA DAMPAK, DAN ANALISA PENYEBAB

        Dengan mendasarkan pada nilai-nilai luhur perilaku pegawai yang meliputi nilai-nilai SATRIYA (selaras, akal budi luhur, teladan-keteladanan, rela melayani, inovatif, yakin-percaya diri, dan ahli-profesional) dan dengan melakukan pengamatan perilaku pegawai yang ada di DPUPKP, maka selanjutnya dilakukan identifikasi masalah terhadap perilaku pegawai pada saat pengamatan. Kesenjangan yang terjadi antara kondisi yang ada dengan nilai-nilai luhur yang diharapkan atau yang akan diwujudkan itulah sebagai perilaku yang akan dilakukan perubahan. Untuk OPD yang satu dengan OPD yang lain sangat dimungkinkan keadaan permasalahannya tidak sama, sehingga permasalahan-permasalahan yang dianggap penting atau sangat penting terhadap kinerja pencapaian tujuan organisasi itulah yang perlu menjadi prioritas perubahan.

       Guna memperkuat akan pengaruh permasalahan tersebut terhadap kinerja pencapaian tujuan organisasi, maka perlu dilengkapi dengan uraian atau penjelasan tentang dampak perilaku pegawai tersebut serta uraian/penjelasan tentang penyebab terjadinya perilaku pegawai tersebut. Uraian/penjelasan tentang dampak dan penyebab ini akan bermanfaat untuk memudahkan pemilihan alternatif tindakan atau kegiatan yang akan dilaksanakan untuk melakukan perubahan perilaku pegawai.

      Identifikasi permasalahan, uraian/penjelasan dampak, dan uraian/penjelasan penyebab serta kategori permasalahan selanjutnya dapat disajikan dalam bentuk matrik/tabel. Berikut merupakan contoh matrik/tabel yang dapat digunakan.

            Terdapat 13 (tiga belas) permasalahan yang dapat diidentifikasi di DPUPKP, yaitu meliputi permasalahan-permasalahan sbb :

1. Kebersihan dan kerapian lingkungan kerja masih perlu ditingkatkan;
2. Pengelolaan sampah, taman, dan halaman belum optimal;
3. Efisiensi penggunaan energy (listrik dan air) belum optimal atau masih ada pemborosan;
4. Kekompakan tim (komunikasi informal dan hubungan kerja) kurang harmonis;
5. Pemahaman pegawai tentang integritas (pencegahan gratifikasi dan korupsi) belum merata;
6. Kegiatan rapat/pertemuan belum dilaksanakan tepat waktu;
7. Sikap kerja atau perilaku kerja yang produktif masih perlu ditingkatkan;
8. Sikap/perilaku rela melayani belum menjadi kebiasaan (masih perlu ditingkatkan);
9. Masih ada pegawai yang tidak disiplin kerja;
10. Permintaan informasi dari luar belum tertangani dengan baik;
11. Minat baca pegawai masih perlu ditingkatkan;
12. Masih ada pegawai yang bersikap pasif atau melaksanakan tugas berdasarkan kebiasaan; dan
13. Belum semua tugas bisa diselesaikan tepat waktu dan tepat mutu (masih ada pegawai yang sering menunda pekerjaan).

Identifikasi permasalahan-permasalahan dan uraian/penjelasan dampak serta uraian/penjelasan penyebab tersebut dapat diunduh di  form B1 Daftar Inventarisasi Permasalahan

F. FORMULASI KEGIATAN DAN INDIKATOR KEGIATAN

            Dari data yang diperoleh dan disajikan dalam bentuk tabulasi di atas, selanjutnya dilakukan analisis untuk mendapatkan langkah-langkah strategis atau aktivitas/kegiatan yang dapat dilakukan untuk mengintervensi terjadinya perubahan perilaku yang memiliki nilai-nilai luhur seorang pegawai. Metode analisis menggunakan tabulasi kerangka kerja logis, diawali dari permasalahan, analisa penyebab, dan uraian/penjelasan dampak yang bakal terjadi selanjutnya dipilih alternatif uraian kegiatan yang akan dilakukan. Pilihan alternatif kegiatan yang akan dilakukan dengan pertimbangan indikator pengukuran seperti apa yang bisa digunakan. Guna memperjelas indikator pengukuran disarankan untuk diberikan keterangan cara mengukur kinerja perubahan perilaku tersebut. Contoh tabulasi kerangka kerja logis dalam memilih/menentukan kegiatan dan indikator pengukuran perubahan perilaku pegawai dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Dari analisis seperti tabel tersebut di atas diperoleh beberapa kegiatan dan indikator pengukuran kinerja kegiatannya secara terperinci sesuai dengan permasalahannya masing-masing yang relevan. Untuk kegiatan-kegiatan di DPUPKP beserta indikatornya masing-masing dapat diunduh di form B2 Daftar Prioritas Permasalahan

G. RENCANA AKSI DAN PROGRAM INTERNALISASI PERUBAHAN PERILAKU PEGAWAI

            Perubahan perilaku pegawai diharapkan dalam satu tahun sudah mencapai pada kondisi yang diharapkan, yaitu pegawai yang memiliki nilai-nilai luhur di dalam melaksanakan tugasnya. Kemudian di tahun-tahun berikutnya perilaku pegawai yang penuh dengan nilai-nilai luhur ini bisa menjadi kebiasaan bahkan menjadi budaya. Dari sejumlah populasi pegawai yang menjadi obyek pengamatan diharapkan semua memiliki kebiasaan perilaku yang memiliki nilai-nilai luhur tersebut. Rencana aksi dimaksudkan sebagai panduan setiap tahapan yang direncanakan (misalnya triwulanan) capaian kinerja perubahan pegawai tersebut berapa persen. Misalnya dari sejumlah populasi pegawai DPUPKP sebanyak 111 orang diharapkan pada triwulan ke-1 ada 25%, kemudian pada triwulan ke-2 bertambah 25% lagi sehingga menjadi 50%, kemudian pada triwulan ke-3 bertambah 25% lagi sehingga menjadi 75%, dan akhirnya `pada triwulan ke-4 (akhir tahun) bertambah 25% lagi sehingga menjadi 100% atau sebanyak 111 orang yang menjadi obyek amatan perubahan tersebut semuanya telah memiliki kebiasaan perilaku yang memiliki nilai-nilai luhur pegawai. Rencana aksi untuk mewujudkan perubahan perilaku pegawai di DPUPKP dapat dilihat dengan mengunduh form B3 Rencana Aksi (action plan) Budaya Pemerintahan DPUPKP KP

            Secara teoritis diketahui bahwa perubahan perilaku tidak bisa dilakukan seperti membalikkan telapak tangan, melainkan melalui proses reproduksi dan transformasi perilaku, bahkan sebagian besar perubahan perilaku sebagian besar merupakan proses reproduksi (mengulang-ulang) maka sangat dimungkinkan perilaku lama akan sulit dirubah. Selanjutnya program internalisasi rencana aksi dan implementasi rencana aksi perlu disusun. Program internalisasi bisa berupa sosialisasi pemahaman tentang rencana aksi atau proses mengingatkan untuk mengimplementasikan rencana aksi dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Inti dari program internalisasi adalah memanfaatkan sarana-sarana komunikasi antar pegawai seperti apel pagi (sebelum bekerja) dan apel sore (sebelum pulang), koordinasi terbatas para pejabat struktural (coffe morning), rapat koordinasi bulanan, serta rapat monitoring dan evaluasi. Program internalisasi ini dilaksanakan terus-menerus sepanjang waktu pengamatan proses perubahan perilaku pegawai (satu tahun), dan diulangi lagi pada tahun berikutnya. Program internalisasi dapat disusun dengan menyajikan dalam bentuk tabulasi yang menguraikan tentang aktivitas/kegiatan yang akan dilakukan dan frekwensi berapa kali akan dilakukan dalam satu kurun waktu periode pengamatan. Program internalisasi di DPUPKP dapat dilihat dengan mengunduh form A Jadwal Pelaksanaan Internalisasi Budaya Pemerintahan

H. INSTRUMEN PENGUKURAN PERUBAHAN PERILAKU PEGAWAI

              Dengan mendasarkan rencana aksi yang telah disusun, selanjutnya disusun instrument pengukuran perubahan perilaku pegawai. Pengukuran dilakukan dengan melakukan pengamatan kembali terhadap perilaku pegawai secara periodik (triwulanan) pada seluruh populasi pegawai yang diamati perubahan perilakunya. Dengan membandingkan keadaan perilaku pegawai pada periode pengamatan dengan target perubahan yang tercantum dalam rencana aksi itulah sebagai capaian kinerja perubahan perilaku pegawai yang dimaksud. Capaian kinerja perubahan perilaku pegawai DPUPKP pada triwulan ke-1 dan triwulan ke-2 dapat dilihat dengan mengunduh form B4 Laporan Pelaksanaan Rencana Aksi Triwulan I dan form B4 Laporan Pelaksanaan Rencana Aksi Triwulan II

I. KESIMPULAN

            Rencana aksi (action plan) perubahan perilaku pegawai DPUPKP tahun 2020 telah disusun dengan menetapkan terdapat 13 (tiga belas) aktivitas/kegiatan. Rencana aksi tersebut dilakukan monitoring dan evaluasi secara triwulanan yang bertujuan untuk mengukur perubahan perilaku (kinerja perilaku) pegawai. Pada triwulan I diperoleh kinerja perubahan perilaku pegawai mencapai 69,88% dari yang ditargetkan, sedangkan di triwulan II kinerja perubahan perilaku pegawai mencapai 66,38% dari yang ditargetkan.

            Penurunan kinerja perubahan perilaku pegawai dari triwulan I ke triwulan II disinyalir disebabkan karena adanya pandemi covid-19, sehingga beberapa program internalisasi untuk mengintervensi terjadinya perubahan perilaku tidak bias dilaksanakan. Untuk upaya meningkatkan kinerja perubahan perilaku pegawai tersebut perlu dilakukan kembali program-program internalisasi yang telah disusun atau memanfaatkan media lain atau menemukan program internalisasi yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

Moleong, Lexy J., 1989, Metodologi Penelitian Kualitatif, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Muhadjir, Noeng, 2000, Metodologi Penelitian Kualitatif, Edisi IV, Penerbit Rake Sarasin, Yogyakarta.

Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta, Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta  Nomor 72 Tahun 2008 tentang Budaya Pemerintahan di Daerah Istimewa Yogyakarta.  

Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta, Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 53 Tahun 2014 tentang Pedoman Pelaksanaan Budaya Pemerintahan.   

Pemerintah Kabupaten Kulon Progo, 2016, Peraturan Daerah Kabupaten Kulon Progo Nomor 14 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah.

Pemerintah Kabupaten Kulon Progo, 2016, Peraturan Bupati Kulon Progo Nomor 54 tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Fungsi dan Tugas, serta Tata Kerja Dinas Pekerjaan Umum Perumahan dan Kawasan Permukiman.

Pemerintah Kabupaten Kulon Progo, 2016, Peraturan Bupati Kulon Progo nomor 80 tahun 2016 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi, Fungsi dan Tugas, serta Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Dinas Kebersihan dan Pertamanan.

Pemerintah Kabupaten Kulon Progo, 2016, Peraturan Bupati Kulon Progo nomor 81 tahun 2016 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi, Fungsi dan Tugas, serta Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Dinas Laboratorium Konstruksi dan Peralatan.

Pemerintah Kabupaten Kulon Progo, 2018, Peraturan Bupati Kulon Progo nomor 32 tahun 2018 tentang Pedoman Pelaksanaan Budaya Pemerintahan Satriya.

Pemerintah Kabupaten Kulon Progo, 2019, Peraturan Bupati Kulon Progo nomor 19 tahun 2019 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi, Fungsi dan Tugas, serta Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Rumah Susun Sederhana Sewa pada Dinas Pekerjaan Umum Perumahan dan Kawasan Permukiman.

Sukmana, Oman, 2003, Dasar-dasar Psikologi Lingkungan, Universitas Muhamadiyah Malang (UMM Press), Malang.

Suriasumantri, Jujun S., 1999, Filsafat ilmu: Sebuah Pengantar Populer, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta.

Walgito, Bimo, 2002, Psikologi Sosial (Suatu Pengantar), Edisi Revisi II, Penerbit Andi, Yogyakarta.